skip to Main Content
Coaching Culture In Organizations

Coaching Culture in Organizations

Dalam beberapa tahun terakhir kata “Coaching” menjadi sesuatu yang fenomenal dalam keberhasilan proses People Development. 

Hal ini menjadi trend yang dibutuhkan oleh perusahaan jika ingin tetap eksis tumbuh dan memiliki kemampuan untuk berkompetisi baik dengan perusahaan lokal maupun multinasional. 

Fenomena ini menjadi unsur penting dalam melakukan pengembangan para Future Leader dan dalam pengelolaan Generation Y yang juga sangat efektif dalam menangkap situasi dis-engaged diarea pegawai untuk dikelola menjadi termotivasi kembali. 

Coaching dapat mewujudkan itu semua dan bisa juga tidak sama sekali. Hal ini bergantung pada beberapa faktor yang akan kami fokuskan pembahasannya pada faktor-faktor yang sangat kritikal ketika Coaching menjadi suatu solusi yang terintegrasi dalam hal meningkatkan kapasitas dan efektifitas people dan organisasi. Mari kita mulai dengan bagaimana Coaching menjadi sebuah solusi dan tidak menjadi solusi. 

 

The Coaching-Mind 

Coaching disini bukan dalam arti konteks melaksanakan sesi coaching, Coaching disini adalah bagaimana mind set anda terhadap coaching. Silahkan Tanya diri anda, Apakah anda benar-benar ingin membimbing mereka untuk membuat keputusan sendiri? Apakah anda benar-benar ingin mendukung mereka untuk menjadi lebih baik dengan kemampuan yang mereka miliki? Atau Anda ingin mereka berlaku seperti anda memperlakukan mereka? Atau anda ingin mereka tetap bergantung kepada anda sebagai atasan mereka? 

Bagaimana kita sebagai pelaku coaching dan sebagai leader dapat memahami diri kita sendiri menjadi hal penting sebelum kita melakukan Coaching yang menjadi bagian dalam DNA Organisasi dan kesuksesannya. Juga ketika kita sadar akan kinerja organisasi maka kita harus juga sadar akan mindset coaching yang benar. Jika masih menggunakan mindset yang tidak sesuai maka perubahan harus dimulai dari diri kita sendiri. 

 

Coaching is empowering 

Coaching bukan memberikan arahan kepada bawahan, coaching bukan ahli monolog yang memberikan instruksi kepada bawahannya dengan apa dan bagaimana dalam melaksanakan sesuatu. Coaching merupakan komunikasi dua arah yang memfokuskan pembicaraan pada coachee bukan sebaliknya, Coach memfasilitasi bawahannya untuk mendapatkan keputusan terbaik sesuai kebutuhan, dapat melaksanakan pekerjaan dengan pola yang lebih efektif dan mengembangkan perilaku yang belum maksimal mendukung pekerjaannya, bekerja lebih efektif atau untuk mengubah perilaku yang belum memberikan kontribusi maksimal dalam pekerjaan kepada para coachee yang potensial. Coaching memberikan pertanyaan yang efektif untuk mendapatkan tanggapan dari coachee yang memberikan trigger untuk membantu mereka mengeluarkan  ide mereka dalam bentuk solusi dan keputusan. 

Jika pimpinan dapat membentuk budaya dimana para bawahan memikirkan sendiri ide untuk sebuah solusi, mereka akan melewati sebuah pengalaman yang dapat membangun kapasitas mereka : Selanjutnya mereka akan lebih berkomitmen dan menghasilkan solusi serta mengambil keputusan sesuai kebutuhan.  

Mereka tidak lagi datang kepada manager untuk menanyakan solusi dan mereka akan datang dengan pilihan beberapa solusi.   

Setelah mereka mampu melewati ini maka mereka memiliki potensi yang baik dan mereka akan memulai mengambil keputusan sesuai kewenganan menjadi lebih sering lagi serta mereka akan merasa dilibatkan dan diberdayakan. Mereka menjadi punya rasa memiliki terhadap perusahaan.  

Apakah ini menjadi proses yang mudah dan cepat ? Dapat dipastikan Tidak. Dibutuhkan waktu dalam melewati tahap transisi dimaksud. Juga diperlukan waktu dalam mempercayai atasan sebagai coach bahwa mereka benar diberi kewenangan. Sebagai konsekwensi para Coaching Manager harus siap menginvestasikan waktunya  untuk Coach, coach dan coach. Coaching guna membangun merupakan sebuah proses yang harus dilakukan secara regular dan sering setidaknya satu kali dalam satu bulan.  

 

Coaching is Objective 

Mari kita menilai secara wajar kapasitas dari tim kami. Tidak seluruhnya dapat melaksanakan segalanya. Kebiasaan dari budaya “Harus Bisa” tidak akan banyak membantu untuk mencapai hasil yang berkesinambungan. Coaching Manager perlu terus melakukan kajian, perbandingan dan evaluasi yang realistis pada kapasitas dari bawahannya. 

Jika seorang manager melakukan Coaching secara berkala maka ia akan mampu membedakan antara potensi dan performance yang seringkali dilihat sebagai satu bagian utuh yang blended 

Performance secara pelaporan biasanya ada pada bagian revenue, profit atau KPI’s yang memang biasa untuk dijadikan indikator  dalam Laporan Keuangan. Tapi jika development dan promosi kita menggunakan pendekatan hanya dari sisi performance saja maka kita akan kesulitan untuk mendapatkan Future Leader walaupun dalam team ada yang secara periodik selalu berada pada top performance tidak secara automatis dapat dinyatakan sebagai great people manager atau future leader”.  

Potensi saat ini masih berada diwilayah abu-abu, belum ada tools yang dapat membuat ukuran dari potensi secara 100%. Diarea inilah Coaching dapat sangat bermanfaat. Seorang Coaching Manager yang secara rutin melakukan sesi Development Coaching dengan bawahannya dapat  menemukan secara sangat jelas bagaimana potensi bawahannya.  

  

Coaching starts with Self – Always 

Setiap individu memiliki kesempatan untuk menjadi Great Coach, tidak melihat bagaimana tipe personality yang dimiliki. Semua datang dari pertanyaan ‘jika anda ingin menjadi great coach dan juga jika anda memiliki keinginan untuk merubah perilaku intinya. 

Memang terlihat sulit untuk menahan diri untuk tidak memberikan pendapat secara langsung sebagai solusi atau mulai mengendalikan emosi selama sesi coaching. Tapi jika sebaliknya jika Coaching Manager tidak dapat merubah perilaku mereka sendiri menjadi people manager yang lebih baik, bagaimana untuk membuat perubahan pada team member? 

Seperti Leo Tolstoi berkata : “Many people have ideas about how others should change, but very few people have an idea on how they them selves should change”. 

Menjadi Coaching Manager akan merasakan sebuah tantangan, tapi itu akan menjadikan kita berkembang dan terbangun dengan sendirinya. Apa asumsi yang kita bawa ? seberapa objective kita sebenarnya, sudah ada roadmap pengembangan dan bagaimana menuju kesana?  

Kami sering mendengar peserta dari workshop yang kami selenggarakan bahwa mereka tidak hanya akan mengimplementasikannya ditempat kerja tapi juga di rumah mereka. Jika kita mulai dengan serius sebuah Coaching, ada banyak kesempatan untuk kita menjadi manusia yang lebih baik. Jadi ini menjadi sepadan jika dimulai.  

Bagaiman cara terbaik untuk menjadi seorang Great Coach?,jawaban versi Aristotle “We are what we repeatedly do. Excellence therefor is not an act, but a habit”. Jalan terbaik untuk melaksanakan Coaching, pikirkan setiap hari dan development akan terbentuk dengan sendirinya 

 

Coaching Every Day – Coaching in the Moment 

Coaching tidak terpaku pada pola antara Coach dan Coachee duduk dalam sebuah ruangan selama satu jam untuk melaksanakan sesi coaching. Coaching Mind dapat dilakukan dengan percakapan coaching selesai lunch, dengan ini kita bisa menggali dan mengembangkannya, hal tersebut sangat memungkinkan untuk memanfaatkan setiap kesempatan yang ada untuk mensupport bawahan untuk maju dengan potensinya. 

Dengan pertanyaan yang efektif, mendorong untuk berfikir solusi, sejauh pendekatannya dengan memberikan kewenangan kepada mereka dan bukan memberikan instruksi langsung, itu sudah termasuk dalam Percakapan Coaching. 

Kita akan mendapatkan coaching dapat dilaksanakan dengan mudah jika kita dapat menetapkan situasi dan komunikasi yang tepat. Memanfaatkan tempat-tempat umum yang nyaman untuk sesi Coaching selain tempat yang ada dikantor. Dan karena kita diskusi mengenai development maka tidak harus menggunakan bahasa formal, apabila kata “gue-loe” bisa efektif maka dapat juga digunakan sebagai pendekatan. 

 

Coaching always? 

Hal yang selalu kami dengar dari peserta workshop adalah “ Berarti sekarang saya harus selalu mengcoach bawahan sayasetiapwaktu?” Jawabannya sudah pasti “Tidak”. Sebagai manager dan Leader kita harus memahami situasi kapan kita harus melakukan coach dan kapan kita memberikan arahan. Beritahukan atau ajarkan. Menjadi tidak mudah ketika melakukan hal tersebut dan ada issue: 

  1. Darurat dan Deadline 
  1. Anggota tim yang belum memiliki kapasitas tersebut (anggota baru) 
  1. Belum adanya kesepakatan perjanjian, SOP dan aspek legal 

Dengan kondisi tersebut tidak dilakukan dengan coach tapi dengan : 

  1. Memberikan Pengarahan/Instruksi 
  1. Mengajarkan/transfer knowledge dan pengalaman 
  1. Opsi solusi lainya 

Dalam segala situasi kita harus menilai mengenai area improvement dan effective behavior, walaupun dengan pendekatan yang berbeda, mungkin juga dengan memilih pendekatan coaching. Dan ketika hal tersebut menjadi sesuai dengan persons mid and long term development, maka hal tersebut dapat disebut Coaching.    

 

Coaching is Engaging and translates into money 

Dalam resetnya di tahun 2013 oleh McKinsey menyimpulkan “top-performers value one-on-one time with their line-managers more than financial rewards”- ini sebagai indikasi yang baik untuk melakukan Coaching. Coaching secara periodik dengan anggota tim juga memberi pengaruh langsung kepada engagement. Pada umumnya engagement survey menampilkan titik kritikal adalah upaya dari line managers terhadap kepedulian dan pengembangan para bawahan yang harus menjadi perhatian. Menyikapi hal tersebut dengan sudut pandang Coaching yang terelasi dengan retention, produktifitas dan effectiveness mempunyai dampak lebih baik dan meningkatkan kepercayaan pegawai yang mana salah satu komponennya adalah High Performing Teams. 

Implementasi Culture of Coaching adalah bukan pada bagusnya conversations tapi jika kita serius menyikapi transisi kepada tangible outcome dan meningkatkan kinerja organisasi. 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back To Top